Adriana Ferrareto: Flexibilidade para superar problemas

Adriana Ferrareto: Flexibilidade para superar problemas: "“Desde que a natureza interior do homem permaneça essencialmente mais forte e mais rica do que as coisas que o destino puser no seu caminho,..."

Curso de RH - Rotinas, Cálculos Trabalhistas e Atualizações em Ponta Grossa

Olá amigos da Rede RH....Dia 14 e 21 de Maio irei ministrar um Curso sobre Rotinas Trabalhistas, Previdenciária, Atualizações na área de Administração de Pessoal na cidade de Ponta Grossa. Curso este voltado para o público que deseja se atualizar na área e também para quem deseja ingressar.

Segue abaixo mais informações sobre as inscrições. Todos estão convidados. Divulgue em sua rede de contatos! Grato!

Potenzialle busca identificar profissionais no mercado

Olá Pessoal, a pedido de uma colega da área de RH, segue oportunidade. Boa Sorte!

Estamos assessorando clientes, nacionais e multinacionais à identificar no mercado os seguintes profissionais:

CAMPINAS/SP

GERENTE DE FATURAMENTO - INVOICING MANAGER

FORMAÇÃO: Superior Completo em Administração de Empresas ou áreas afins.

IDIOMA: Inglês Avançado

ATIVIDADES:

Participar e conseguir uma ótima resolução nos pontos de conflito e desacordo gerados com os clientes, buscando sempre obter um resultado benéfico tanto para o cliente como para a empresa.

Participação e planejamento, diário da equipe de faturamento, visando atender as necessidades de faturamento do cliente.

Participar em negociações ou discussões com os clientes sobre estabelecimentos de objetivos, metas e diretrizes relacionados com o faturamento diário do cliente.

Promover o trabalho em equipe entre os trabalhadores, entregar suporte e realizar o seguimento aos Team Leaders abaixo de seu cargo.

Detectar e buscar soluções sobre potenciais riscos relacionados ao desempenho das operações realizadas na empresa.

Estabelecer etapas de ação e entrega de trabalho baseado nos potenciais e fortalezad em nível operacional e financeiro dos clientes atendidos.

Identificar e reportar problemas e temas importantes, estabelecendo as recomendações e potenciais soluções para esses níveis operacionais afetados.

Manter contínuo contato com os clientes e assim também assegurar que os requerimentos e acordos estão sendo cumpridos conforme estabelecido e, conhecer as novas necessidades deles.

Gerenciar e administrar situações que envolvam tarefas variáveis, re-indicação de prioridades e atender simultaneamente demandas ou transição de novos acordos.

Gerar melhorias contínuas tanto aos indivíduos como aos grupos de trabalho com a finalidade de criar soluções mais eficientes aos clientes.

Criar e administrar equipes de trabalho com o objetivo de alcançar os objetivos e desempenhos acordados com os clientes.

Criar, negociar e realizar os Planos de Desempenho Pessoal (PDP) para todos os funcionários que estão trabalhando sobre sua responsabilidade.

Encarregado de verificar e assegurar que estejam disponíveis todos os recursos suficientes para o desempenho das operações destinadas ao cliente.

De acordo com as necesidades, participar de negociações com os clientes sobre temas fiscais e de faturamento.

Contatar e informar o cliente a respeito de potencias problemas relacionados a sua área de atuação.

Analizar tarefas e atividades, entendendo e determinando os prazos necessários para conseguir os objetivos estabelecidos.

Identificar as áreas de desenvolvimento dos funcionários e estabelecer seus planos de desenvolvimento baseados em competências necessárias para seu cargo.

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS: Enfoque analítico e orientação aos detalhes; Conhecimento de regras fiscais referente a faturamento e emissão de notas fiscais; Conhecimento da legislação do ICMS

Conhecimentos de Sistemas da Informação; Uso e controle do SAP.

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS: Capacidade para adaptar-se a equipes de trabalho e disposição de trabalho e equipe; Capacidade para trabalhar em situações de alta pressão cumprindo prazos estabelecidos; Proactivo e resiliente; Empatia e tolerancia para gerenciar conflitos; Orientação ao cliente e na excelência dos serviços entregues; Orientação a resultados; Desenvolvida habilidade de liderança; Capacidade para resolver conflitos

SALÁRIO: R$ A/C

BENEFÍCIOS: Assistência Médica / Medicina em grupo, Assistência Odontológica, Seguro saúde, Tíquete-alimentação, Vale-transporte

GERENTE DE PROJETOS DE TRANSIÇÃO

FORMAÇÃO: Superior Completo, desejável Pós Graduação na área de Controladoria ou Finanças

IDIOMA: Inglês Fluente, Espanhol Intermediário será diferencial

ATIVIDADES: Estabelecer um time de transição em conjunto com Operações e funções de suporte para garantir o sucesso da transição;

Gerenciar a relação com o cliente para assegurar parcerias de negócios bem sucedidas durante e após o período de transição

Gerenciar e Liderar as atividades de desenvolvimento de soluções antes de fornecer ou contratar ou como uma due diligence antes da transição

Trabalhar com a organização do cliente para identificar todos os riscos relacionados à movimentação de processos, pessoas e tecnologia

Elaboração & Levantamento de Custos das soluções de transição & apresentação da proposta de metodologia da transição para futuros clientes

Trabalhar junto aos times de RH da empresa e do cliente para assegurar a tranquilidade nos processos de RH durante a transição, tais como recrutamento,  on-boarding ou re-badging

Garantir que todos os itens de Facilities sejam providenciados antes do treinamento nos sites da empresa

Assegurar que os reports de processos operacionais sejam documentados e implementados durante o piloto para garantir que os dados de SLA’s e KPI’s sejam divulgados oportunamente

Trabalhar com o time de Operações para desenvolver um processo de verificação de Qualidade

Trabalhar com o time de IT para garantir que as soluções de tecnologia e infra-estrutura sejam implementadas no prazo e orçamento previstos. Isso inclue conectividade, solução telecom, compra de servidor e pc’s e qualquer software desenvolvido internamente ou externamente.

Testar todos os componentes das soluções, de uma ponta a outra, para cada processo

Coordenar a identificação e resolução de problemas, trabalhando tanto com recursos do cliente como também da empresa

Criar vínculos com terceiros e sub-contratados para garantir altos níveis de serviços para a empresa

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS: Experiência em Gestão de Projetos ou Operações; Proficiência em mapeamento de processos e ferramentas comuns de mapeamento, como MS Vision; Experiência em gerenciamento de riscos e execução de estratégias de mitigação

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS: Habilidades em gestão de projetos; Habilidades de comunicação – oral, escrita, para apresentações;Sólida habilidade em negociação com clientes; Flexibilidade

SALÁRIO: Estão sendo avaliadas as pretensões salariais

BENEFÍCIOS: Assistência Médica / Medicina em grupo, Assistência Odontológica, Seguro saúde, Tíquete-alimentação, Vale-transporte

Disponibilidade para viagens nacionais e internacionais frequentes

GASPAR/SC

GERENTE FINANCEIRO

FORMAÇÃO: Superior em Administração, Economia ou Contabilidade

IDIOMA: Inglês Avançado

ATIVIDADES:

Gerenciamento dos processos de Entradas de Notas Fiscais e Kpis relacionados

Gestão de pessoal, Feedbacks e Avaliações

Suporte a questão estratégica do departamento

Suporte nos atendimentos a auditorias e SOX

Melhoria continua e harmonização dos processos da área

Cumprimento de datas de fechamento contábil

Participações em Projetos

Manter junto com a equipe um excelente nível de serviços ao cliente

Atingir os indicadores (KPI´s) junto ao cliente

Treinamentos aos novos funcionários

Contato direto com o cliente com assuntos mais específicos

Participações em reuniões de acompanhamento de Risk Manager nas deficiências encontradas no processo

Responsável pela gestão de recursos humanos na área quanto as permissões de licença,férias, recrutamento, entrevistas e tomadas de decisão.

Monitoramento e controle das deficiências

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS: Avançados conhecimentos dos processos de Contas a Pagar; Conhecimentos contábeis; Conhecimentos básicos fiscais; Experiência com auditorias, principalmente Sarbox

Experiência em trabalhar com indicadores chaves de performance (KPIs)

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS: Comunicação; Boa relação interpessoal; Capacidade de tomada de decisão; Facilidade de condução de trabalhos em grupo; Facilidade de conseguir a aceitação do grupo nas diversas questões, principalmente relacionadas a mudança;

SALÁRIO: R$ 5.500,00

BENEFÍCIOS: Assistência Médica / Medicina em grupo, Assistência Odontológica, Seguro saúde, Tíquete-alimentação, Vale-transporte

GERENTE DE PROJETOS DE TRANSIÇÃO

FORMAÇÃO: Superior Completo, desejável Pós Graduação na área de Controladoria ou Finanças

IDIOMA: Inglês Fluente, Espanhol Intermediário será diferencial

ATIVIDADES: Estabelecer um time de transição em conjunto com Operações e funções de suporte para garantir o sucesso da transição;

Gerenciar a relação com o cliente para assegurar parcerias de negócios bem sucedidas durante e após o período de transição

Gerenciar e Liderar as atividades de desenvolvimento de soluções antes de fornecer ou contratar ou como uma due diligence antes da transição

Trabalhar com a organização do cliente para identificar todos os riscos relacionados à movimentação de processos, pessoas e tecnologia

Elaboração & Levantamento de Custos das soluções de transição & apresentação da proposta de metodologia da transição para futuros clientes

Trabalhar junto aos times de RH da empresa e do cliente para assegurar a tranquilidade nos processos de RH durante a transição, tais como recrutamento,  on-boarding ou re-badging

Garantir que todos os itens de Facilities sejam providenciados antes do treinamento nos sites da empresa

Assegurar que os reports de processos operacionais sejam documentados e implementados durante o piloto para garantir que os dados de SLA’s e KPI’s sejam divulgados oportunamente

Trabalhar com o time de Operações para desenvolver um processo de verificação de Qualidade

Trabalhar com o time de IT para garantir que as soluções de tecnologia e infra-estrutura sejam implementadas no prazo e orçamento previstos. Isso inclue conectividade, solução telecom, compra de servidor e pc’s e qualquer software desenvolvido internamente ou externamente.

Testar todos os componentes das soluções, de uma ponta a outra, para cada processo

Coordenar a identificação e resolução de problemas, trabalhando tanto com recursos do cliente como também da empresa

Criar vínculos com terceiros e sub-contratados para garantir altos níveis de serviços para a empresa

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS: Experiência em Gestão de Projetos ou Operações; Proficiência em mapeamento de processos e ferramentas comuns de mapeamento, como MS Vision; Experiência em gerenciamento de riscos e execução de estratégias de mitigação

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS: Habilidades em gestão de projetos; Habilidades de comunicação – oral, escrita, para apresentações;Sólida habilidade em negociação com clientes; Flexibilidade

SALÁRIO: Estão sendo avaliadas as pretensões salariais

BENEFÍCIOS: Assistência Médica / Medicina em grupo, Assistência Odontológica, Seguro saúde, Tíquete-alimentação, Vale-transporte

Disponibilidade para viagens nacionais e internacionais frequentes

Interessados cadastrar seu CV no site: www.potenzialle.com.br            

Jaqueline Brenner

Headhunter

(47)33661055/ 99345997

www.potenzialle.com.br

 

Divulgados o limite mínimo de contribuição previdenciária e os novos valores de benefícios pagos pelo INSS com base no salário-mínimo

Em virtude do novo valor do salário-mínimo de R$ 545,00, Lei nº 12.382/2011, vigente a partir de 1º.03.2011, foram divulgados o limite mínimo do salário-de-contribuição previdenciária, bem como os novos valores de benefícios pagos pelo INSS.

Dessa forma, a partir da referida data, não terão valores inferiores a R$ 545,00, dentre outros, os seguintes benefícios:

a) de prestação continuada pagos pelo INSS correspondentes a aposentadorias, auxílio-doença, auxílio-reclusão e pensão por morte;

b) aposentadorias dos aeronautas;

c) pensão especial paga às vítimas da síndrome da talidomida;

d) assistenciais pagos pela Previdência Social (pensão especial paga aos dependentes das vítimas de hemodiálise da cidade de Caruaru/PE, amparo social ao idoso e à pessoa portadora de deficiência e renda mensal vitalícia).

Observa-se, ainda, que a partir de 1º.03.2011 o salário-de-benefício e o salário-de-contribuição não poderão ser inferiores a R$ 545,00, nem superiores a R$ 3.689,66.

(Portaria MPS/MF nº 115/2011 - DOU 1 de 04.03.2011)

Fonte: Previdência LegisWeb

IRRF - Aprovadas novas tabelas progressivas mensal e anual a vigorarem nos anos-calendário de 2011 a 2014

Foram aprovadas as novas tabelas progressivas mensais a serem utilizadas nos anos-calendário de 2011, 2012, 2013 e a partir de 2014 para fins da apuração do Imposto de Renda devido pelas pessoas físicas. Confira!

As novas tabelas são as seguintes:

Para o ano-calendário de 2011 (aplicável a partir de 1º.04.2011):

Base de Cálculo em R$	Alíquota %	Parcela a Deduzir do Imposto em R$
Até 1.566,61	-	-
De 1.566,62 até 2.347,85	7,5	117,49
De 2.347,86 até 3.130,51	15	293,58
De 3.130,52 até 3.911,63	22,5	528,37
Acima de 3.911,63	27,5	723,95
Dedução por dependente: R$ 157,47

Para o ano-calendário de 2012:

Base de Cálculo em R$	Alíquota %	Parcela a Deduzir do Imposto em R$
Até 1.637,11	-	-
De 1.637,12 até 2.453,50	7,5	122,78
De 2.453,51 até 3.271,38	15	306,80
De 3.271,39 até 4.087,65	22,5	552,15
Acima de 4.087,65	27,5	756,53
Dedução por dependente: R$ 164,56

Para o ano-calendário de 2013:

Base de Cálculo em R$	Alíquota %	Parcela a Deduzir do Imposto em R$
Até 1.710,78	-	-
De 1.710,79 até 2.563,91	7,5	128,31
De 2.563,92 até 3.418,59	15	320,60
De 3.418,60 até 4.271,59	22,5	577,00
Acima de 4.271,59	27,5	790,58
Dedução por dependente: R$ 171,97

A partir do ano-calendário de 2014:

Base de Cálculo em R$	Alíquota %	Parcela a Deduzir do Imposto em R$
Até 1.787,77	-	-
De 1.787,78 até 2.679,29	7,5	134,08
De 2.679,30 até 3.572,43	15	335,03
De 3.572,44 até 4.463,81	22,5	602,96
Acima de 4.463,81	27,5	826,15
Dedução por dependente: R$ 179,71

(Medida Provisória nº 528/2011 - DOU 1 de 28.03.2011)

Fonte: Editorial IOB

Microempreendedor individual (MEI) está dispensado da entrega da Rais Negativa

 O Ministério do Trabalho e Emprego, por meio da Portaria nº 371/2011, em vigor desde hoje, 25.02.2011, dispensou o microempreendedor individual (MEI) da apresentação da Rais Negativa.

Dessa forma, o MEI que, no ano-base de 2010, não manteve empregado não está obrigado a entregar a Rais Negativa.

Para tanto, considera-se MEI o empresário individual a que se refere o art. 966 do Código Civil que tenha auferido receita bruta, no ano-calendário anterior, de até R$ 36.000,00, e seja optante pelo Simples Nacional.

Lembra-se que a obrigação da entrega da Rais até o dia 28.02.2011 permanece para o MEI que tenha tido empregado no ano-base de 2010.

Ressaltamos, ainda, que para os estabelecimentos situados em municípios que se encontram em estado de calamidade pública em virtude das catástrofes ocorridas por motivo de fortes chuvas do início deste ano, o prazo de entrega da Rais foi prorrogado para 25.03.2011. Para os demais estabelecimentos, ou seja, aqueles que não se encontram nos municípios em estado de calamidade pública, o prazo permanece inalterado, ou seja, 28.02.2011.

(Portaria MTE nº 371/2011 - DOU 1 de 25.02.2011)

Fonte: Trabalhista Legisweb

Você sabe como pedir aumento salarial? Confira algumas dicas

Quem nunca quis pedir um aumento e não soube como? Essa é, realmente, uma situação difícil, seja para quem pede, seja para que escuta o pedido. Ambos, no entanto, precisam enxergar tudo com naturalidade. O profissional deve ter boas razões para convencer o chefe de que merece ter um salário mais alto. Já o gestor deve estar disposto a ouvir.

"A liderança analisa o desenvolvimento do profissional, os resultados alcançados na empresa através da sua atuação e como anda a sua qualificação. Atualização constante, novos cursos e participação em congressos podem ser diferenciais", aponta Mônica Veridiano, analista de recursos humanos da Global Network.

É fundamental que a situação do profissional perante a empresa seja favorável. Segundo Mônica, os objetivos traçados na contratação devem ter sido superados, não basta participar do crescimento da organização, tem que superar expectativas. "Para merecer um aumento, é preciso provar esse merecimento. Uma boa dica é pegar dados do crescimento da empresa, aumento do número de clientes, do faturamento e mostrar como o seu trabalho foi importante para estes resultados. Também é possível mostrar a evolução da sua equipe e novas ideias que você propôs e que deram certo", ressalta.

O ideal é se questionar se este é o melhor momento para fazer o pedido, para então marcar um horário para conversar pessoalmente com a chefia sobre o assunto. "Deve-se estar atento ao humor do chefe e a situação financeira da empresa, caso contrário o pedido de aumento pode se reverter para uma situação adversa. Por outro lado, o empregador deve estar preparado para responder se concederá ou não o benefício. Se a resposta for negativa é preciso ter argumentos consistentes e críticas construtivas para contribuir com o crescimento do profissional", explica.

Motivos pessoais, como 'meu custo de vida aumentou', jamais devem ser utilizados como justificativa para o pedido, já que a empresa não tem nada a ver com problemas pessoais de seus funcionários. Da mesma forma, ações que constituem obrigações profissionais devem ser excluídas da lista. "Chegar no horário, realizar tarefas de sua responsabilidade e nunca faltar ao trabalho são apenas requisitos básicos para serem vistos com bons olhos pela liderança, mas não servem como argumento para ganhar mais", considera a especialista.

Veridiano observa que se o motivo para pedir aumento foi o recebimento de propostas de outras empresas, oferecendo salários mais altos, isto deve ser esclarecido durante a conversa, mas não deve nunca ser usado como chantagem. "Caso a empresa não possa cobri-la, verifique se ela pode investir em seu crescimento profissional, através de cursos, treinamentos e MBA, por exemplo. Se considerar que o oferecido pela empresa não supre suas necessidades, então analise se não está na hora de avaliar outras oportunidades de trabalho", acrescenta.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/voce-sabe-como-pedir-aumento-salarial-confira-algumas-dicas/43804/

Extinção do fator previdenciário é uma medida necessária

Mecanismo parte do pressuposto de que a pobreza dos aposentados abre caminho para o crescimento do país

Por Marcos Orione (juiz federal e professor de direito previdenciário da USP)
O fator previdenciário é, como sabem quase todos os trabalhadores do setor privado que vislumbram a aposentadoria, uma fórmula complexa que resulta quase que invariavelmente na redução do valor do benefício.
Instituído no Brasil a partir de 1999, o fator previdenciário é uma criação brasileira, não contando com precedentes em nenhuma outra parte do mundo.
Em outros lugares, na verdade, tentou-se solucionar o problema da Previdência de outras formas, como o aumento das idades mínimas para a aposentadoria, por exemplo.
No entanto, ainda nesses casos, percebe-se a inutilidade de tais soluções. O problema hoje demanda uma análise muito mais complexa de questões como a revisão das fontes de custeio do sistema.
No caso brasileiro, com o estabelecimento do fator previdenciário, o governo buscou diminuir as contas públicas, em vista da redução promovida no pagamento de certos tipos de benefício.
Ao agir assim, partia do pressuposto -a nosso ver reducionista- de que, com a diminuição no pagamento das aposentadorias, haveria, como contrapartida, crescimento econômico -em vista da economia de bilhões para os seus cofres.
Trata-se de pressuposto que desconsidera a involução social criada pelo mecanismo, que admite o desenvolvimento econômico divorciado do social, na medida em que permite o incremento da situação de pobreza dos mais pobres como solução para suposto crescimento do país.
Para ilustrar o que se está mencionando, basta lembrar que o cidadão que vai se aposentar tem seu benefício diminuído, em média, 30% em relação ao valor da contribuição somente mediante a sua aplicação.
Não por acaso, no instante da concepção do fator, percebendo o seu efeito na vida dos trabalhadores, os partidos de oposição, inclusive o PT, foram bastante cautelosos quanto a sua admissão.
Isso é fácil de perceber. Desde que existe o fator previdenciário, quem quiser fazer jus a uma aposentadoria mais vantajosa deve estar disposto a contribuir longamente para o sistema e nele entrar muito jovem ou sair demasiado velho.
Isso porque, no cálculo do fator previdenciário, são considerados dados como idade e expectativa de vida.
A ideia básica é incentivar o trabalhador a atuar desde tenras idades e por um longo lapso de tempo.
A eventual extinção do fator previdenciário representa medida de justiça social, já que retoma a relação mais imediata entre contribuição e valor inicial de benefício.

* Artigo publicado no jornal Folha de S.Paulo em 25/02/2011

FAP - perguntas e respostas aumento ou redução da contribuição do RAT

1) O que é o FAP?

O Fator Acidentário Previdenciário (FAP) é o um índice que vem para contribuir, para as empresas que mais investirem na preservação da saúde e segurança de seus empregados, na redução do percentual das alíquotas de contribuição. Esta redução está ligada diretamente à quantidade de acidentes ocorridos na empresa (indicador de sinistralidade), ou seja, quanto menor o número de acidentes, menor será a contribuição da empresa para o INSS e quanto maior o número de acidentes, maior será sua contribuição.

É o Fator Acidentário de Prevenção que afere o desempenho da empresa, dentro da respectiva atividade econômica, relativamente aos acidentes de trabalho ocorridos num determinado período. O FAP consiste num multiplicador variável num intervalo contínuo de cinco décimos (0,5000) a dois inteiros (2,0000), aplicado com quatro casas decimais sobre a alíquota RAT.

2) O que é o RAT - Riscos Ambientais do Trabalho?

O RAT (antigo SAT - Seguro de Acidentes de Trabalho) representa a contribuição da empresa, prevista no inciso II do artigo 22 da Lei 8212/91, e consiste em percentual que mede o risco da atividade econômica, com base no qual é cobrada a contribuição para financiar os benefícios previdenciários decorrentes do grau de incidência de incapacidade laborativa (GIIL-RAT).

A alíquota de contribuição para o RAT, incidentes sobre o total da remuneração paga, devida ou creditada a qualquer título, no decorrer do mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos, será de:

• 1% se a atividade é de risco mínimo;
• 2% se de risco médio; e
• 3% se de risco grave.

Havendo exposição do trabalhador a agentes nocivos que permitam a concessão de aposentadoria especial, há acréscimo das alíquotas na forma da legislação em vigor, conforme demonstrado no quadro II do tópico FAP - Fator Acidentário de Prevenção.

3) Quando o FAP entrará em vigor?

As alterações do FAP terá vigência de acordo com as respectivas abrangências:

I) O Nexo Técnico Epidemiológico passou a vigorar a partir de abril de 2007, ou seja, a presunção do benefício acidentário dele decorrente pode ser caracterizado desde aquela data;

II) Quanto à aplicação do art. 202-A do RPS (redução ou aumento da alíquota dependendo do desempenho da empresa em relação à sua respectiva atividade), observado, ainda, o disposto no § 6º do mencionado artigo, o Decreto produzirá efeito a partir de setembro de 2009, conforme dispõe o Decreto 6.577/2008;

III) Quanto à nova redação do Anexo V (classificação de risco de algumas empresas) do Regulamento da Previdência Social, a partir de junho de 2007.

4) O que vai mudar a partir a partir de setembro/2009?

A partir de setembro/09 as empresas deverão rever seu enquadramento quanto à alíquota RAT informada mensalmente através da  GFIP/SEFIP.

5) Relativamente ao RAT e FAP, como fica a GFIP a partir da competência janeiro/2010?

A partir da competência 01/2010, as empresas continuam informando o campo RAT na GFIP e passam a informar também o campo FAP, conforme Manual da GFIP, Capítulo III, item 2.4.

O FAP está normatizado no Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto 3.048/1999, atualizado pelo Decreto 6.957/2009.

6) Qual a alíquota atual para contribuição?

As alíquotas atuais para a contribuição do RAT - Riscos de Acidente de Trabalho variam, dependendo do grau de risco da atividade econômica da empresa, entre 1%, 2% e 3%, considerando para este enquadramento, a atividade preponderante.

Considera-se preponderante a atividade que ocupa, na empresa, o maior número de segurados empregados e trabalhadores avulsos.

7) Quem vai determinar o enquadramento do grau de risco para minha empresa?

O enquadramento na atividade preponderante cabe à própria empresa fazê-lo de acordo com a Relação de Atividades Preponderantes e Correspondentes Grau de Risco conforme Classificação Nacional de Atividade Econômica-CNAE, disposta no anexo V do Decreto 6.042/2007. Veja nova tabela de enquadramento no tópico Código CNAE - FPAS - Contribuição ao RAT.

8) Como deve ser o enquadramento para empresas com vários estabelecimentos?

De acordo com a Súmula 351 do STJ, para as empresas que possuem estabelecimentos com inscrições próprias de CNPJ, o enquadramento deve-se dar em cada um deles. Caso contrário, ou seja, existindo apenas uma inscrição de CNPJ mas vários estabelecimentos, deve-se enquadrar na atividade preponderante da sociedade empresarial considerada como um todo.

9) O que pode ocorrer se houver erro no enquadramento?

Cabe à Secretaria da Receita Previdenciária do Ministério da Previdência Social rever o enquadramento a qualquer tempo e adotar as medidas necessárias à sua correção, orientando o responsável pela empresa em caso de recolhimento indevido e proceder à notificação dos valores devidos.

10) O que vem a ser o rol de ocorrências para o cálculo do FAP?

O rol de ocorrências são os dados relativos ao período de 1º de maio de 2004 a 31 de dezembro de 2006 que o Ministério da Previdência Social irá considerar para o cálculo do FAP, ou seja, a listagem de registros de acidentes de trabalho por empresa que a Previdência utilizará para apurar o indicador de sinistralidade.

11) Como posso ter acesso a estes dados desde maio/2004?

Estes dados poderão ser acessados através do site da Previdência Social (http://www2.dataprev.gov.br/fap/fap.htm),  no item "dados de sua empresa", por meio de senha própria obtida diretamente na Previdência, ou utilizar a senha usada para acesso às restrições da Certidão Negativa de Débito (CND).

Caso a empresa não possua senha, poderá cadastrá-la no próprio aplicativo de consulta ao FAP na internet, no botão “Incluir Senha”. Havendo problemas com a senha, o contribuinte deverá dirigir-se a uma unidade de atendimento da RFB.

A empresa poderá ainda, não concordando com os registros considerados como acidente de trabalho, requerer junto ao INSS, que determinado registro seja desconsiderado para apuração do indicador de sinistralidade. Para maiores detalhes acesse o tópico FAP - Fator Acidentário de Prevenção.

12) Como será calculado e quando será divulgado o FAP?

Como regra geral, o FAP divulgado no ano corrente será aplicado para todo o ano seguinte. O FAP será calculado anualmente e serão utilizados os dados de janeiro a dezembro de cada ano, a contar do ano de 2004 (a partir de maio/04), até completar o período de cinco anos, a partir do qual os dados do ano inicial serão substituídos pelos novos dados anuais incorporados.

A divulgação será também anual e sempre no mês de setembro de cada ano. Portanto, em setembro de 2008, o Ministério da Previdência Social estará divulgando o FAP por empresa, sendo considerado para tal índice, os dados de maio/2004 a dezembro/2006.

O FAP divulgado em setembro/2009 pelo Ministério da Previdência Social tem validade para todo o ano de 2010 (GFIP 01/2010 ..... até GFIP 13/2010). O FAP divulgado em setembro/2010 será aplicado no ano 2011 e assim sucessivamente. Rever o enquadramento no RAT (1%, 2%, 3%) em conformidade com sua atividade preponderante, a fim de verificar se a alíquota permanece a mesma ou se foi reduzida ou majorada.

Nota: Excepcionalmente, no ano 2010, cerca de 684 mil empresas tiveram o FAP reduzido para 0,5000 a partir de 01/09/2010. Assim, essas empresas possuem dois FAP nesse ano: um para as competências 01 a 08/2010 e outro para as competências 09 a 13/2010. Tal fato decorre da revisão da metodologia de cálculo do FAP, promovida pela Resolução MPS/CNPS nº 1.316/2010.

13) Quanto poderá reduzir ou aumentar minha contribuição em função do FAP?

Dependendo do índice de desempenho da empresa em relação à sua respectiva atividade, a redução da contribuição poderá ser até 50% (cinquenta por cento) ou aumento em até 100% (cem por cento) da alíquota básica do RAT em que estiver enquadrado, conforme demonstrado na tabela abaixo:

Redução (até 50%)	Percentual Normal	Aumento(até 100%)
0,5%	1%	2%
1%	2%	4%
1,5%	3%	6%

Para maiores detalhes do cálculo acesse o tópico FAP - Fator Acidentário de Prevenção, subitem Aumento ou diminuição das alíquotas por desempenho da empresa.

14) O FAP produzirá efeitos tributários a partir de quando?

O FAP será divulgado em setembro/08 mas, sofrerá efeito tributário, ou seja, a aplicação da redução ou aumento da contribuição, somente a partir de janeiro/2009, conforme § 6º do artigo 202-A do Regulamento da Previdência Social-RPS.

15) O FAP é divulgado com 4 casas decimais e o SEFIP somente aceita duas. Como proceder?

O FAP será informado no SEFIP com duas casas decimais, sem arredondamento (truncamento), até que nova versão do aplicativo permita informar corretamente.

Porém, ao fazer o cálculo da contribuição previdenciária “RAT x FAP” na folha de pagamento, a empresa usará o multiplicador FAP com quatro casas decimais, motivo pelo qual a GPS gerada pelo SEFIP deverá ser desprezada.

Exemplo

Considerando um condomínio predial e um banco, sendo as alíquotas RAT de 2% e 3% respectivamente, temos os seguintes resultados:

Dados Básicos		RAT		FAP		Observação
Condomínio Edifício Pôr do Sol CNAE: 8112-5/00 FAP: 0,6231 RAT: 2%	SEFIP/GFIP	2%	x	0,62 (duas casas decimais)	=	1,24 (alíquota calculada internamente pelo SEFIP) - duas casas decimais
	Folha de Pagamento/GPS	2%	x	0,6231 (quatro casas decimais)	=	1,2462 (alíquota a ser aplicada no programa de folha de pagamento/GPS, resultado da multiplicação RAT x FAP ) - quatro casas decimais
Banco Poupa Mais S/A CNAE: 6422-1/00 FAP: 1,3452 RAT: 3%	SEFIP/GFIP	3%	x	1,34 (duas casas decimais)	=	4,02 (alíquota calculada internamente pelo SEFIP) - duas casas decimais
	Folha de Pagamento/GPS	3%	x	1,3452 (quatro casas decimais)	=	4,0356 (alíquota a ser aplicada no programa de folha de pagamento/GPS, resultado da multiplicação RAT x FAP) – quatro casas decimais

16) Qual é o FAP do contribuinte individual equiparado a empresa, inscrito na matrícula CEI, e que possui segurados que lhe prestem serviços?

Para os contribuintes individuais equiparados a empresa (profissionais liberais, produtor rural pessoa física....), identificados pela matrícula CEI, o FAP é, por definição, igual a 1,0000.

Em conformidade com o ADE Codac nº 3/2010, O FAP será informado no SEFIP com duas casas decimais. Então, os contribuintes individuais equiparados à empresa, informarão no SEFIP FAP igual a 1,00.

Nota: A consulta ao FAP é exclusiva para CNPJ, não sendo possível consulta ao FAP para matrícula CEI.

Fonte: Guia Trabalhista

Empregos simultâneos - questões trabalhistas e previdenciárias

A legislação trabalhista não se manifesta sobre a exclusividade para o reconhecimento do liame empregatício, ou seja, não há norma legal que estabeleça que o empregado deva prestar serviço somente a um empregador para que a Justiça reconheça o vínculo empregatício.

Assim, ainda que o empregado já tenha sido contratado por um empregador, nada obsta que outro empregador também o contrate para prestação de serviços, seja na mesma função ou função diversa da prestada pelo primeiro empregador.

Ambos os vínculos são reconhecidos pela Justiça do Trabalho e o empregado fará juz a todos os direitos trabalhistas e previdenciários respectivos a cada emprego.

Portanto, a Justiça do Trabalho entende ser lícito ao empregado, como regra, trabalhar para mais de um empregador, ter dois ou mais empregos, ou ainda, ser subordinado a uma empresa e, nas horas de folga, exercer outras atividades como trabalhador autônomo, ou até mesmo como empregador, desde que essas outras atividades não concorram com as do primeiro empregador nem sejam prejudiciais ao serviço contratado.

HORÁRIO DE TRABALHO - CONDIÇÕES LEGAIS

Embora a legislação trabalhista não trate diretamente sobre a simultaneidade de empregos, indiretamente as normas acabam limitando abusos que eventualmente possam ocorrer.

Em relação ao horário de trabalho, a legislação vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo.

Também deverá ser respeitado o intervalo intrajornada e o intervalo interjornada, bem como o repouso semanal remunerado a que o empregado tem direito.

Assim, o horário de trabalho entre um emprego e outro não poderá ser incompatível, assim como o total das jornadas não poderão somar uma quantidade de horas que comprometam as garantias citadas no parágrafo anterior.

Exemplo

Empregado é contratado pelo empregador "A" para trabalhar das 07:00h às 11:00h (sem intervalo intrajornada) de segunda a sábado. Empregador "B" contrata o mesmo empregado para trabalhar de segunda a sexta-feira das 13:00h às 18:00hs (com intervalo intrajornada de 15 minutos).

Neste caso, ambos os empregadores estão atendendo ao disposto na legislação trabalhista em relação à jornada de trabalho, aos intervalos e ao descanso semanal remunerado.

Exemplo 2

Empregado foi contratado pelo empregador "A" para trabalhar das 08:00h às 15:40h (com intervalo intrajornada de 40 minutos) de segunda a sexta, pois o empregado já estava trabalhando para o Empregador "B" de segunda a sábado das 16:00h às 20:00hs (sem intervalo intrajornada).

O empregador "A", para se aproveitar da mão-de-obra especializada do empregado, o contrata para uma jornada de trabalho de 7  horas, que exige, legalmente, um intervalo intrajornada mínimo de 1 hora.

Para que o empregado possa ter um tempo mínimo para se locomover até o outro emprego e iniciar sua outra jornada às 16:00h, o empregador "A" reduz o intervalo intrajornada de 1 hora para 40 minutos, sem qualquer previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Neste caso, o empregador "A" não está atendendo ao disposto na legislação trabalhista em relação ao intervalo intrajornada e poderá ser condenado a pagar, como horas extraordinárias, não só a diferença de 20 minutos de intervalo não concedidos mas todo o intervalo de 1 hora, conforme OJ 307 do TST, conforme abaixo:

OJ-SDI1-307 INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO). NÃO CONCESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL. LEI Nº 8.923/1994. DJ 11.08.03 Após a edição da Lei nº 8.923/1994, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT).

Fonte: http://www.labortime.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=182:empregos-simultaneos-questoes-trabalhistas-e-previdenciarias&catid=9:noticias&Itemid=27. Acesso em 03/04/11

Bom Dia amigos de RH. Para quem ainda não se atualizou, segue informação abaixo:

PONTO ELETRÔNICO - UTILIZAÇÃO OBRIGATÓRIA É A PARTIR DE 1º DE SETEMBRO/2011

Equipe Guia Trabalhista

A utilização obrigatória do novo Registro Eletrônico de Ponto - REP que era a partir de 1º de março/11, fica prorrogada para o dia 1º de setembro de 2011, conforme determina a nova Portaria MTE 373/2011 de 28 de fevereiro de 2011.

A nova portaria estabelece ainda que os empregadores poderão adotar, até o novo prazo para a utilização obrigatória, sistemas alternativos eletrônicos de controle de jornada de trabalho, mediante autorização em Acordo Coletivo de Trabalho.

Não obstante, a referida portaria instituiu Grupo de Trabalho com a finalidade de elaborar estudos com vistas à revisão e ao aperfeiçoamento do novo REP. 

Histórico da Obrigatoriedade do Uso do Novo REP

A  Portaria MTE 1.510/2009, estabelecia que a partir de 26 de agosto de 2010 as empresas que realizassem o controle do ponto por meio eletrônico, deveriam fazê-lo de acordo com as especificações estabelecidas no Anexo I da respectiva portaria.

O novo sistema, denominado como Sistema de Registro Eletrônico do Ponto – SREP trouxe novas exigências aos equipamentos de registro eletrônico, o que gerou a necessidade da troca de 100% dos equipamentos utilizados até então.

Com as novas exigências as empresas se obrigaram a agilizar o processo da troca dos equipamentos, o que gerou uma demanda além da capacidade no atendimento apresentada pelos fornecedores.

Por conta dessa demanda não atendida, o Ministério do Trabalho e Emprego – MTE publicou em 18/08/2010 a Portaria MTE 1.987/2010, prorrogando para 01/03/2011, o prazo para o início da utilização obrigatória do novo equipamento.

Isto porque em caso de fiscalização já a partir de agosto/10, as empresas que fossem flagradas se utilizando de equipamento diverso do especificado pela portaria, poderiam ser multadas pelo MTE, sem, contudo, serem culpadas pelo não cumprimento da norma, já que não haviam equipamentos disponíveis no mercado que atendessem toda a demanda.

Outro fator determinante para a prorrogação foram as decisões favoráveis às empresas que impetraram Mandados de Segurança junto à Justiça do Trabalho para que o MTE fosse impedido de multá-las,  caso não estivessem cumprindo o determinado pela Portaria MTE 1.510/2009.

Tudo porque a exigência pelo MTE de um equipamento imune à manipulação de marcações parece ser contrário a obrigatoriedade da impressão do registro, o que, além de onerar demasiadamente as empresas pelo custo com papel, não pode prosperar o capricho de se ter um comprovante por poucos dias em detrimento da preservação do meio ambiente, dado o volume de árvores que serão sacrificadas.

Como já previsto, dada tamanha controvérsia sobre o assunto, havia rumores de que, até o prazo definitivo determinado pela Portaria MTE 1.987/2010, o Ministério do Trabalho iria flexibilizar mais uma vez a utilização do novo sistema,  consoante se comprova com a publicação da Portaria MTE 373/2011.

Portanto, as empresas, mediante acordo coletivo de trabalho, poderão adotar sistemas alternativos de controle de jornada, tendo assim maior prazo para atender aos requisitos do novo sistema que, conforme Grupo de Trabalho constituído para esta finalidade, haverá ainda de sofrer os aperfeiçoamentos necessários, principalmente no que tange à faculdade (e não obrigatoriedade) na emissão de comprovantes de marcação, haja vista o elevado custo - além da aquisição do próprio equipamento - atribuído às empresas em relação aos gastos com papel.